In beiden Fällen reicht es nicht aus, abstrakte Bewertungen auszusprechen wie "Hat mir gut gefallen! Weiter so!" oder "Das mit dem Telefonieren muss aber besser werden." 

Denn ...

Konstruktives Feedback ist konkret und kriterienbasiert.

Rückmeldung zu Arbeitsergebnissen

In Ihrem KVP-Team haben Sie Themen verteilt, zu denen Projektentwürfe entwickelt werden sollen. Die Arbeitsgruppen kommen mit einem Ergebnis zurück, das nicht dem entspricht, was vereinbart wurde. Dazu geben Sie jetzt also eine Rückmeldung - also ein Feedback. Abstraktes Feedback ohne Kriterienbasis könnte etwa so ausfallen.

Also das können wir so nicht brauchen. Das müsst Ihr noch mal machen.

Dieses Feedback bring den Teilnehmer / die Teilnehmerin nicht wirklich weiter. Im Gegenteil. Für ein konstruktives Feedback greifen Sie idealerweise auf das zurück, was Sie vorher vereinbart haben. Die Rückmeldung im Feedback erfolgt entsprechend in etwa so:

Vielen Dank für Euren Entwurf. Was mir daran gut gefällt ist, dass ... Beim nächsten Mal hatten wir darüber hinaus vereinbart, dass ... Das finde ich jetzt in Eurem Entwurf nicht mehr wieder. Könntet Ihr da noch mal ein bis zwei Ergänzungen machen?

Merken Sie den Unterschied? Die gefeedbackten Personen werden mitgenommen, sie verstehen, worum es geht und wissen sehr konkret, was es zu verbessern gilt. Sie können dann entsprechend nacharbeiten.

Rückmeldung zum Verhalten von Personen

Wenn Sie Rückmeldungen zur Performanz oder zum Verhalten von Personen geben, ist noch mehr Sorgfalt erforderlich. Es geht nicht mehr um ein Produkt oder ein Arbeitsergebnis, von dem ich mich im Zweifel distanzieren kann, sondern es geht um MEIN Verhalten und MEIN Auftreten. Da Menschen in diesem Zusammenhang in der Regel sensibel reagieren, ist es noch wichtiger, konkrete und kriterienbasierte Rückmeldungen zu geben.

Um brauchbare Kriterien zu entwickeln, muss man sich mit dem Thema Indikatoren beschäftigen. Indikatoren sind "Anzeiger" oder "Hinweise". Indikatoren erhält man, indem man nach dem WORAN fragt.

Beispiel:

Von einem guten Auditor oder einer guten Auditorin wird in der Regel erwartet, dass sie auf Augenhöhe mit den auditierten Personen agieren. Das ist zunächst mal abstrakt. Entsprechend kann ein*e Auditor*in mit dem Feedback "Dir fehlt da ein bisschen die Augenhöhe." nicht viel anfangen. Das ist zunächst einmal sehr abstrakt.

Entsprechend kann Auditor*in  mit diesem Feedback nicht viel anfagen, außer, dass etwas nicht gut gelaufen ist. Jetzt kommen die Indikatoren ins Spiel. WORAN kann ich im konkreten Tun und Handeln einer Person erkennen, ob sie "auf Augenhöhe" kommuniziert?

• Sie könnte beispielsweise Blickkontakt mit den auditierten Personen halten.
• Sie könnte die Lautstärke ihrer Stimme so wählen, dass auditierte Personen sich beispielsweise nicht angeschrieen fühlen.
• Sie könnte Wörter so wählen, dass sie von den auditierten Personen verstanden werden.
• ....

Entsprechend kriterienbasiert könnte das Feedback dann so klingen:

Du hast im Audit von Anfang an Blickkontakt mit Deinem Gesprächspartner gehabt. Das hat dafür gesorgt, dass es von Anfang an eine gute Verbindung gab. Mehrere Male (konkrete Beispiele nennen) hast Du Fachbegriffe benutzt, die Du noch nicht eingeführt hattest. Dadurch war Deinen Gesprächspartner*innen nicht ganz klar, um was es gibt. Das hat den Gesprächsfluss eher negativ beeinflusst.

Dieses Feedback ist vielleicht immer noch nicht leicht zu verarbeiten - zumindest aber weiß auch hier der Auditor oder die Auditorin, woran er oder sie konkret abrbeiten kann. Es wird zusätzlich der Eindruck vermieden, dass gar nichts gut läuft.

Schwierig? Stimmt. Aber alles, was Sie brauchen ist Aufmerksamkeit, bewusstes Vorgehen und natürlich Kriterien als Bewertungsgrundlage.

Sie brauchen individuelle Unterstützung? Wie wäre es mit einem persönlichen Coaching?